Dự báo công nghệ Hr 2016: phân tích dữ liệu, thiết bị đeo và hơn thế nữa

Các dịch vụ đám mây, ứng dụng di động, mạng xã hội: Chúng tôi đã sử dụng tất cả chúng trong thời gian dài đến nỗi chúng ta dễ quên rằng tại một số công ty, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMB), chúng vẫn được coi là công nghệ tiên tiến . Một lĩnh vực trong đó rõ ràng là rõ ràng là trong quản lý con người. Chỉ trong năm 2015, các công ty lần đầu tiên mua nhiều hệ thống quản lý nhân sự dựa trên đám mây (HRMS) hơn phần mềm tại chỗ, theo Khảo sát hệ thống nhân sự 2015-2016 của công ty tư vấn Sierra-Cedar. Điều đó mặc dù thực tế là phần mềm dựa trên đám mây từ lâu đã ít tốn kém hơn để triển khai và nhanh hơn nhiều để thực hiện và tận dụng các tính năng và công nghệ mới.

Khi nói đến công nghệ, nhân sự đang chơi bắt kịp. Nhưng, trong khi chậm, nó đang bắt kịp. Trong ba năm qua, chẳng hạn, các công ty đã tăng 70% đầu tư vào các sáng kiến ​​nhân sự dựa trên thiết bị di động, theo khảo sát của Sierra-Cedar, trong đó đã thăm dò 1.204 công ty nhỏ, vừa và lớn với tổng lực lượng lao động là 21 triệu nhân viên. Khoảng 20 phần trăm các công ty được thăm dò đang lên kế hoạch cho một sáng kiến ​​nhân sự di động lớn trong 12 tháng tới, theo khảo sát.

Dưới đây là một số cải tiến công nghệ nhân sự khác mà bạn có thể thấy trong 12 tháng tới tại các công ty lớn và nhỏ, dựa trên báo cáo và quan sát từ những người trong ngành.

Một tháng ba chuyển tiếp cho Freemium, Copycat HR Tech

Thành công của Zenefits trước các vấn đề gần đây của công ty, đã tạo ra một đàn sản phẩm cho tôi. Sau khi tôi viết về công nghệ nhân sự dựa trên freemium và cách Zenefits đã sử dụng nó để chiếm thị phần và huy động hàng trăm triệu vốn đầu tư mạo hiểm (VC), một số ít các công ty khởi nghiệp đang làm điều tương tự đã liên lạc với tôi (bao gồm Cổng thông tin Bernie của Bernard Health và Đàn).

Một người khác, EasCentral, đã có 18.000 khách hàng sử dụng lao động đại diện cho 400.000 nhân viên và, theo người sáng lập và CEO David Reid, doanh nghiệp đã môi giới đăng ký cho hơn 35.000 nhân viên trong các kế hoạch bảo hiểm y tế trong tháng qua.

Miễn là các nhà đầu tư mạo hiểm sẵn sàng và có thể tài trợ cho họ, những người trong ngành mong đợi làn sóng copycats trong nhân sự cốt lõi, quản lý tài năng, quản lý hiệu suất, lập lịch thay đổi và các danh mục công nghệ nhân sự khác sẽ tiếp tục. Điều đó có nghĩa là nhiều lựa chọn hơn cho người mua hệ thống nhân sự nhưng cũng có nhiều nhầm lẫn hơn và, có khả năng, một sự cố cuối cùng.

Sử dụng dữ liệu để giữ nhân viên không bước ra khỏi cửa

Rất nhiều công ty nói lên tầm quan trọng của việc khiến nhân viên cảm thấy gắn bó với năng suất, hoàn thành, hạnh phúc và kết nối với đồng nghiệp và sứ mệnh của công ty. Sự tham gia của nhân viên đang trở nên quan trọng khi tỷ lệ thất nghiệp thấp trên toàn quốc và nhu cầu về lao động có tay nghề cao trong các ngành như công nghệ đang khiến nhiều người cân nhắc thực hiện chuyển đổi. Nhưng một số công ty đã sử dụng phân tích dữ liệu để đo lường mức độ tham gia, một thực tế đã không được chú ý bởi các nhà cung cấp công nghệ nhân sự. Kronos gần đây đã thêm các tính năng mới vào công nghệ nhân sự dựa trên đám mây cho SMB để nhận ra sự hài lòng của nhân viên.

Theo khảo sát của Sierra-Cedar, các khoản đầu tư của các công ty vào phân tích nhân sự đã tăng gấp đôi trong năm 2015 và sẽ tiếp tục tăng. Amy Wilson, Phó Chủ tịch Sản phẩm Quản lý Vốn Con người tại Workday, đối thủ cạnh tranh của Kronos và nhà cung cấp công nghệ nhân sự trên nền tảng đám mây, cho biết khi các nhà lãnh đạo tiếp thị đang sử dụng dữ liệu để tối ưu hóa trải nghiệm của người tiêu dùng với một thương hiệu, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang áp dụng các chiến lược được cá nhân hóa để tạo ra nơi làm việc bổ ích hơn cho nhân viên.

"Dữ liệu được thu thập thông qua phân tích nâng cao và học máy cung cấp những hiểu biết và đề xuất được cá nhân hóa cho nhân viên để giúp họ chọn bước chuyển tiếp theo hoặc kết nối với những người khác trong tổ chức", Wilson nói.

Nơi làm việc của nhân viên

Khi thị trường việc làm mở ra và tiền lương có thể tăng lên, hy vọng sẽ thấy nhiều công việc nhảy vào năm tới. Trong bài dự đoán năm 2016 của riêng mình, blogger nhân sự Laurie Ruettimann gọi đó là "hoán đổi", với những người chơi "hạng A" của các công ty rời khỏi cuộc thi.

Nếu đó là trường hợp, các doanh nghiệp tốt hơn nên có hệ thống theo dõi người nộp đơn (ATS) và các hệ thống trên tàu tại chỗ để quản lý sự tăng trưởng trong tuyển dụng. Khi mọi người rời đi, trưởng bộ phận hoặc quản lý nhân sự nên thực hiện các cuộc phỏng vấn để tìm hiểu lý do và sử dụng phản hồi để thực hiện sửa lỗi. Hy vọng rằng chức năng đó được tích hợp vào phần mềm quản lý hiệu suất hoặc công nghệ nhân sự cốt lõi.

Nếu một doanh nghiệp sử dụng Atlassian HipChat, Slack hoặc một công cụ giao tiếp và năng suất tương tự, bạn nên xem xét việc tạo kênh cho các cựu sinh viên công nhân này, vì cái gọi là "nhân viên boomerang" (công nhân rời đi và nhanh chóng trở lại) cũng có mặt trên tăng lên.

Các công ty đối xử với người xin việc tốt hơn hoặc khác

Nói về việc tuyển dụng, khi việc tìm kiếm tài năng mới tăng cường, cách mọi người được đối xử khi họ xin việc sẽ còn quan trọng hơn nữa. Với rất nhiều doanh nghiệp dựa vào sự giới thiệu của nhân viên và đánh giá tốt từ nhân viên và ứng cử viên công việc trên các trang web như Glassdoor và CareerBliss, một trải nghiệm kém có thể thực sự quay trở lại để cắn bạn. Điều đó có nghĩa là thiết lập ATS để tạo trả lời tự động cho mọi người và cung cấp cho ứng viên phản hồi về cách họ đã làm trong các cuộc phỏng vấn xin việc.

Tuy nhiên, chuyên gia hội đồng việc làm Jeff Dickey-Chasins không giữ hy vọng điều này sẽ thay đổi quá nhiều bất cứ lúc nào. "Kinh nghiệm của ứng viên là điều thứ hai đối với hầu hết các nhà tuyển dụng, " Dickey-Chasins, hay còn gọi là Bác sĩ của Hội đồng việc làm nói. "Vẫn còn rất nhiều nhà tuyển dụng ngoài kia hầu như không có khu vực nghề nghiệp trên trang web của họ. Đối với các công ty có hơn 1000 nhân viên, đó là vấn đề lớn, nhưng tôi nghĩ rằng HR gặp khó khăn trong việc tìm hiểu về khái niệm này."

Tuyển dụng xã hội và di động: Bình thường mới

Đã đến lúc ngừng dự đoán đây sẽ là năm tuyển dụng xã hội và di động cất cánh vì họ đã có. Điện thoại di động và xã hội đang ở đây; họ đang lan tràn, đó là một thỏa thuận được thực hiện. Bài báo đầu tiên tôi viết về các nhà tuyển dụng sử dụng thiết bị di động để thiết lập các cuộc phỏng vấn ứng viên hoặc đưa ra lời đề nghị cho một người vào chung kết đã được xuất bản gần năm năm trước, vào năm 2011.

Ngày nay, xã hội và điện thoại di động đang tuyển dụng. Nếu công ty của bạn không sử dụng chúng, có rất nhiều nhà cung cấp công nghệ đang cố gắng giúp đỡ bao gồm cả Jobvite và iCIMS. Một cách đơn giản để bắt đầu: Trên LinkedIn, tạo trang hồ sơ công ty và đăng tin tức và các cập nhật thường xuyên khác mà các ứng viên tiềm năng sẽ quan tâm đến việc đăng ký để theo dõi. Điều này cung cấp cho bạn khả năng nắm bắt thông tin liên lạc của họ và dự kiến ​​họ sẽ có cơ hội việc làm hiện tại và tương lai.

Wearable đang ở đây, sắp xếp

Nếu bạn đếm Fitbits, Jawbones và các công ty theo dõi thể dục khác cung cấp cho nhân viên những thách thức về thể lực và các thiết bị GPS mà họ đeo vào người lái xe tải, người chuyển phát và những nhân viên khác lái xe đi làm, thì không có gì mới về thiết bị đeo ở nơi làm việc. Làm thế nào xa hơn các công ty đi để tích hợp các thiết bị đeo thông minh mới hơn (như Apple Watch) vẫn còn được nhìn thấy. Nếu và khi họ làm, các công ty cần chú ý đến thời gian, địa điểm và cách nhân viên sử dụng thiết bị hoặc đối mặt với các vấn đề pháp lý có thể xảy ra.

Chẳng hạn, dữ liệu vị trí từ một thiết bị đeo có thể cho thấy một nhân viên không có trách nhiệm làm việc sau nhiều giờ, "có thể trở nên có liên quan trong vụ kiện ngoài giờ", Christine Lyon, một chuyên gia về luật riêng tư và việc làm với công ty luật Morrison & Foerster ở Palo Alto, viết. một công ty phát hành. "Các nhà tuyển dụng sẽ cần suy nghĩ kỹ hơn về cách họ thu thập dữ liệu về nhân viên từ các ứng dụng và thiết bị di động cũng như cách họ đang sử dụng và chia sẻ dữ liệu đó."

Đáp ứng nhân sự

Thực tế ảo (VR) sẽ là ngôi sao của Triển lãm Điện tử tiêu dùng (CES) tháng 1 ở Las Vegas. Tôi dự đoán sẽ thấy ít nhất một ít ứng dụng nhân sự ở giai đoạn đầu, bao gồm các công ty gửi Google Cardboard hoặc các đơn vị VR cấp thấp tương tự cho các ứng cử viên để tham quan văn phòng ảo và gặp gỡ đồng nghiệp tiềm năng.

Chỉ không mong đợi nó sẽ trở nên phổ biến bất cứ lúc nào sớm. Một trong những cải tiến công nghệ nhân sự lớn cuối cùng, video dựa trên web để thực hiện các cuộc phỏng vấn việc làm như loại từ HireVue, SparkHire và InterviewStream, đã xuất hiện được một thập kỷ. Nhưng tỷ lệ chấp nhận "vẫn còn rất thấp", Dickey-Chasins nói, "và điều đó còn nguyên thủy hơn nhiều."