Sự đa dạng trong công nghệ không chỉ là về số liệu thống kê | carolina milanesi

Không có gì ngạc nhiên khi công nghệ là một phần lớn trong cuộc sống của tôi, không chỉ là công việc của tôi. Như vậy, nhiều cuốn sách quanh nhà, podcast tôi nghe và phim tài liệu tôi xem đều liên quan đến công nghệ. Nếu bạn đọc chuyên mục trước đây của tôi, bạn cũng biết tôi có một cô con gái 9 tuổi là chủng tộc hỗn hợp. Vì vậy, là một người mẹ, tôi luôn cố gắng và chắc chắn rằng cô gái của tôi có hình mẫu cho giới tính và dân tộc của cô ấy. Tuy nhiên, khi nói đến công nghệ, việc tìm kiếm tên của các nhà lãnh đạo da đen vẫn không dễ dàng.

Hãy nhìn vào những con số

Báo cáo đa dạng và bao gồm gần đây nhất của Apple cho thấy nhân viên da đen chiếm 9% lực lượng lao động hiện tại và 13% số nhân viên mới. Tuy nhiên, khi nhìn vào lãnh đạo, 9 phần trăm giảm xuống còn 3 phần trăm, một con số không thay đổi kể từ năm 2014.

Tại Google, nhân viên da đen chỉ chiếm 2% trong tổng số nhân viên và lãnh đạo. Tại Microsoft, 3, 7% nhân viên là người da đen và chỉ 2, 1% ở vị trí lãnh đạo. Tại Facebook, nhân viên da đen chiếm 2% tổng số nhân viên và 3% lãnh đạo cấp cao. Tại Twitter, nơi mất đi sự đa dạng của mình vào đầu năm nay, 3 phần trăm lực lượng lao động là người da đen.

Lực lượng lao động của Amazon có 21% người da đen với 5% quản lý, mặc dù nhiều công việc trong kho và các công việc tay nghề thấp khác, Seattle Times đưa tin năm 2015.

Thật khó cho tôi khi nhìn vào những con số này và cảm thấy được khuyến khích về công nghệ bao gồm thực sự là gì và cơ hội nào con gái tôi sẽ có trong đó.

Bánh xe đa dạng

Bánh xe đa dạng được tạo ra bởi Marilyn Loden vào những năm 1990 để hiểu rõ hơn về sự khác biệt giữa các nhóm đóng góp vào bản sắc xã hội của mọi người. Đã có một vài lần lặp lại của bánh xe đa dạng, nhưng phổ biến nhất được tạo thành từ ba vòng tròn:

• Kích thước bên trong LỚP, giới tính, khả năng thể chất và chủng tộc. Những kích thước này thường là vĩnh viễn nhất và dễ thấy nhất.
• Kích thước bên ngoài Tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm làm việc, thu nhập
• Kích thước tổ chức Tình trạng quản lý, vị trí làm việc, lĩnh vực làm việc. Hai vòng tròn sau biểu thị kích thước có được theo thời gian và cũng có thể thay đổi theo thời gian.

Nền tảng giáo dục là một trong những khía cạnh bên ngoài đóng góp cho bản sắc xã hội của mọi người. Một báo cáo gần đây của Đại học Georgetown cho biết, trong khi số lượng người Mỹ gốc Phi đi học đại học chưa bao giờ cao hơn, sinh viên đại học người Mỹ gốc Phi có nhiều khả năng theo đuổi chuyên ngành dẫn đến việc làm lương thấp.

Luật pháp và chính sách công là chuyên ngành hàng đầu của người Mỹ gốc Phi có bằng cử nhân. Chuyên ngành được trả lương cao nhất trong số những người Mỹ gốc Phi là ngành quản lý y tế và y tế. Khoản thanh toán thấp thứ hai trong số những người Mỹ gốc Phi là trong các dịch vụ của con người và tổ chức cộng đồng với thu nhập trung bình ở mức 39.000 đô la. Người Mỹ gốc Phi chỉ chiếm 8 phần trăm các chuyên ngành kỹ thuật nói chung, 7 phần trăm các chuyên ngành toán học và 5 phần trăm các chuyên ngành máy tính.

Ngay cả những người làm chính trong lĩnh vực thanh toán cao thường chọn chuyên ngành thanh toán thấp nhất trong số họ. Ví dụ, phần lớn phụ nữ da đen trong STEM thường nghiên cứu về sinh học, mức lương thấp nhất của ngành khoa học. Trong số các kỹ sư, hầu hết đàn ông da đen học ngành kỹ thuật dân dụng, mức lương thấp nhất trong lĩnh vực đó.

Một điểm rất thú vị mà báo cáo cũng nêu lên là người Mỹ gốc Phi có giá trị dựa vào cộng đồng mạnh mẽ sẽ tham gia vào các chuyên ngành đại học phản ánh những giá trị đó. Mặc dù chỉ chiếm 12% dân số, nhưng người Mỹ gốc Phi chiếm 20% tổng số người tổ chức cộng đồng.

Kết hợp các yếu tố của dịch vụ cộng đồng vào sự nghiệp trong lĩnh vực công nghệ, kinh doanh và STEM sẽ tăng sức hấp dẫn đối với sinh viên Mỹ gốc Phi và sẽ là cách để công nghệ dễ thấy hơn trong các cộng đồng đó. Điều này có thể trở thành một vòng tròn tích cực của việc truyền giáo, nhưng cần bắt đầu với những sinh viên da đen nhìn thấy cơ hội trước tiên.

Đa dạng là việc chưa hoàn thành của quốc gia

Làm thế nào để bạn phá vỡ chu kỳ đầu tiên? Làm thế nào cô gái nhỏ của tôi có thể được truyền cảm hứng để trở thành công nghệ nếu cô ấy không nhìn thấy đủ những người như cô ấy, không chỉ trong công nghệ, mà cả những người thành công trong công nghệ?

Tiến sĩ Marilyn Sanders Mobley, Giám đốc Đa dạng của Đại học Case Western Reserve, gọi sự đa dạng là "công việc còn dang dở của quốc gia". Khi nói đến công nghệ, nó chắc chắn là trường hợp. Sự tập trung gần đây vào nhập cư đã thúc đẩy bình luận về sự đa dạng ở Thung lũng Silicon. Bạn chỉ cần đi dạo qua Mountain View để va vào người Trung Quốc, Hàn Quốc, Châu Âu và Ấn Độ. Nhưng điều này chỉ có nghĩa là Thung lũng Silicon là quốc tế, không đa dạng. Tiến sĩ Sanders Mobley nói rằng bạn không thể giải quyết những gì bạn không thể thừa nhận và nó bắt đầu bằng việc thừa nhận những điểm mù. Đây là cái đầu tiên: chủ nghĩa quốc tế và sự đa dạng không phải là một và giống nhau.

Một điểm quan trọng khác, Tiến sĩ Sanders Mobley nhấn mạnh là, khi nói đến việc thúc đẩy sự đa dạng tại nơi làm việc, cần có các nhóm tài nguyên nhân viên và mối quan hệ. Không phải tất cả mọi người sẽ sử dụng chúng hoặc cần chúng nhưng chúng là cần thiết để cung cấp một cảm giác thân thuộc.

Vì vậy, nó bắt đầu với việc trao quyền cho sinh viên vào nơi làm việc nhằm mục đích kiếm việc làm tốt hơn, nhắm đến các vị trí quản lý và lãnh đạo và sau đó tạo ra một môi trường làm việc nuôi dưỡng cảm giác thân thuộc. Nỗ lực của Kimberly Bryant với Black Girls Code là một ví dụ tuyệt vời về cách gieo hạt giống với trẻ em, trong trường hợp này là các cô gái, khi họ bắt đầu nghĩ về những gì họ muốn khi lớn lên.

Mặc dù sinh viên da đen được đại diện trong giáo dục công nghệ, tuy nhiên, đây không phải là vấn đề cuối cùng vì vẫn còn nhiều sinh viên da đen tốt nghiệp hơn so với hiện đang làm việc trong công nghệ. Làm thế nào là có thể? Chủ yếu là do quá trình tuyển dụng bị phá vỡ. Thung lũng Silicon thường nhìn vào bên trong chính nó. Các chương trình giới thiệu nhân viên rất phổ biến và các nhà tuyển dụng, những người thường không có chuyên môn về mã hóa hoặc kỹ thuật, có xu hướng dựa vào các trường đại học Ivy League và các tên công nghệ lớn như Google và Apple để đo lường khả năng của ứng viên. Sau đó là một sự thiên vị tuyển dụng. Sơ yếu lý lịch mù, giống như những gì mà Blendoor cung cấp, giúp làm cho ứng viên thấy được nhà tuyển dụng nhưng không nhất thiết phải đảm bảo một cuộc phỏng vấn, chứ đừng nói đến một công việc.

Mở rộng đường ống, thay đổi kỹ thuật tuyển dụng và tăng cường nhận thức về thiên vị sẽ giúp giải quyết vấn đề cuối cùng trong việc thu hút lực lượng lao động đa dạng: không ai muốn trở thành một dấu tích trong báo cáo đa dạng. Thật khó để thu hút một lực lượng lao động đa dạng khi sự pha trộn hiện tại của công ty chủ yếu là nam và nữ. Một đứa trẻ da đen còn khó hơn khi nghĩ rằng mình có thể là Steve Jobs tiếp theo.